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Ob als Eigentümer eines Unternehmens oder als Personalchef; früher oder später wird man damit konfrontiert, Mitarbeiter einzustellen. Hat man den Lebenslauf geprüft und ein Bewerbungsgespräch geführt, hat man schon einige Anhaltspunkte über den Bewerber. Leider weiß man aber noch nicht, wie der Bewerber sich bei der praktischen Arbeit verhält.
Hierfür werden heute bei vielen Bewerbungen Eignungstests gemacht. Bei der Gestaltung eines solchen Tests sollte man aber einige Punkte beachten.
Verschiedene Aufgabenbereiche mit einbeziehen
Der Eignungstest sollte so aufgebaut sein, dass verschiedene Aufgabenbereiche vom Bewerber absolviert werden müssen. Im Test sollten Denkaufgaben wie räumliches Vorstellungsvermögen vorkommen. So kann analysiert werden, ob der Bewerber fähig ist, aus einer zweidimensionalen Figur in seinen Gedanken eine dreidimensionale Figur zu kreieren. Sehr wichtig ist auch, dass bereichsübergreifende Aufgaben gestellt werden. Hiermit kann festgestellt werden, ob der Bewerber Zusammenhänge erkennt und vernetzt denken kann. Bei allen Aufgaben sollte ein Zeitlimit gesetzt werden. Dann wird auch ersichtlich, wie ein Bewerber mit Stresssituationen umgehen kann. Zudem zeigt sich, wie leistungsfähig ein Bewerber ist. Es ist nicht unbedingt zwingend, dass in der angegebenen Zeit die ganze Aufgabe gelöst werden muss, sondern, dass die Aufgabe richtig gelöst wird. So ist erkennbar, dass der Bewerber die wichtigsten Informationen herausfiltert.
Bewerber mit dem Eignungstest nicht unter Druck setzen
Viele Bewerber sind beim Vorstellungsgespräch relativ nervös. Daher sollte man den Eignungstest auf eine verständliche Weise ankündigen, so dass sich der Bewerber sicherer fühlt. Wenn der Bewerber durch ein zu kurzfristiges Ankündigen praktisch mit dem Eignungstest überfallen wird, und dadurch nicht seine gewohnte Leistung abrufen kann, ist niemandem geholfen.
Quelle: http://www.ulmato.de
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